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上海悍莎實業(yè)有限公司人才培養(yǎng)和晉升制度??
第一章?總則?
第一條?目的? 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資本。
第二條?原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。
第三條?人才培養(yǎng)目標? 人才培養(yǎng)堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策。?
第四條?人才培養(yǎng)組織體系? 企業(yè)建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，
上海悍莎實業(yè)有限公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排和人才培養(yǎng)計劃的具體實施；總經(jīng)辦作為人才培養(yǎng)的思想培訓機構，負責對人才進行企業(yè)文化教育和企業(yè)忠誠度等思想方面的教育工作；人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選，對人才進行職級、薪資調(diào)整的上報和執(zhí)行工作。
第五條?適用范圍，企業(yè)下屬所有分公司、所有部門
1、公司內(nèi)職級晉升到經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人員；??
2、新招聘經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人員；
3、經(jīng)理級以上（含經(jīng)理級）人才儲備人員。

第二章?關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選?
第六條?甄選條件
（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并能服眾”。?
（二）關鍵資質(zhì)：“在每個崗位上，都有一些工作特別出色的人，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效”。i1?J5?k+?S2
（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)?第七條?甄選工具基本條件通過個人材料進行分析或借助權威或?qū)I(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。
第八條?關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指企業(yè)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，企業(yè)關鍵崗位的數(shù)量可按企業(yè)當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果本企業(yè)沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。?

第三章?培養(yǎng)的方式?
第九條?人才培養(yǎng)的方式?

1、崗位輪換；?

2、人才調(diào)配；?

3、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立；

第四章??考核與評價?
第十條考核對象與周期以職能部和二級子公司為考核單位，考核周期為一年。?
第十一條?考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。? 具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。?
第十二條?人才培養(yǎng)責任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。?

第五章?淘汰與晉升?
第十三條?淘汰和晉升比例? 中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

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